Weiterbildungen sind für den Unternehmenserfolg unerlässlich. Warum die Chefetage mit gutem Beispiel vorangehen sollte und wie das aussehen kann, erfahren Sie im folgenden Artikel.
In den letzten Jahrzehnten haben sich Unternehmensstrukturen erheblich verändert: Firmen müssen ihre Organisationsstrukturen stetig einer sich verändernden Gesellschaft und schwankenden Märkten anpassen.
Neue Technologien und gesetzliche Vorgaben haben zur Folge, dass ganze Unternehmenszweige adaptiert werden müssen. Zu einer guten Führung gehört längst nicht mehr nur, vernünftige Business-Entscheidungen zu treffen – es gilt, eine Unternehmenskultur zu etablieren, die den genannten Schwankungen standhalten kann.
„Kultur ist wie ein Glas Wasser, aus dem jede:r im Unternehmen trinkt“: Tobias Sturesson von Heart Management erklärt mit diesem Bildnis die Rolle von Führungspersonal im Erschaffen einer produktiven Unternehmens- oder Lernkultur – denn sie sind es, die das Glas einschenken.
Chefsache: Führung und Schulungen.
In diesem Kontext sind Führungsqualitäten noch wichtiger geworden, und ihre Vertreter:innen stehen unter permanenter Beobachtung. Transformation gehört nun zum Alltag und Führungskräfte müssen Orientierung und Sicherheit bieten, gleichzeitig aber auch Offenheit und Flexibilität vorleben. Zum einen gehört dazu, dass sie diverse Maßnahmen, die ihre Mitarbeitenden umsetzen sollen, auch selbst mittragen; zum anderen brauchen sie dabei Unterstützung.
Eigenschaften und Führungsqualitäten.
Sie benötigen eine Reihe von Fähigkeiten, darunter Respekt und Vertrauen seitens der Mitarbeitenden, Selbstbewusstsein, Authentizität, Kommunikationsfähigkeit, Delegationsfähigkeit, Empathie und Menschenkenntnis, Stressresistenz, Organisationstalent, Konfliktlösungskompetenz, Engagement und Leistungsbereitschaft sowie Zielfokussierung. Neben dem nötigen Fachwissen sollte die Chefetage also in puncto Soft Skills richtig gut aufgestellt sein.
Simon Sinek fasst Führungsqualitäten zusammen als „die großartige Verantwortung, unser Umfeld beim Aufstieg zu unterstützen“. Es gehört also mehr dazu, als nur Anweisungen zu geben und den Kurs festzulegen. Eine Möglichkeit, diesen Aufstieg anzustoßen, ist das Etablieren einer produktiven Lernkultur, die alle Beteiligten sowie das Unternehmen voranbringt.
Gleichzeitig soll die Lernkultur im Unternehmen stimmen – denn zielgerichtete Weiterbildungen und Mitarbeitende, die innerhalb des Unternehmens durch Weiterentwicklung an der eigenen Karriere feilen dürfen, ergeben unterm Strich eine motivierte und fähige Belegschaft, die der Organisation zum Erfolg verhilft. Dieses Ideal zu leben und zu inspirieren, gehört also auch zu den Führungsqualitäten. Daraus kann nur eines folgen: Eine erfolgreiche Lernkultur fängt oben an.
Warum die Vorbildfunktion so wichtig ist.
Laut einer gemeinsamen Umfrage von kursfinder.de und HRM Research Institute in der Personalentwicklung herrschte 2019 nur in sechs von zehn deutschen Unternehmen eine angemessene Lernkultur – viel Luft nach oben. Die Befragten gaben an, dass sie die Lernkultur besonders über das Vorgesetztenverhalten definierten. Das heißt überall dort, wo Führungskräfte die internen Weiterbildungen befürworteten oder sogar selbst an Trainings teilnahmen, fühlten sich auch die Mitarbeitenden motiviert, durch E-Learnings voranzukommen. Die Studie ging sogar noch einen Schritt weiter und stellte fest, dass ein nicht ausreichendes Investment in die Weiterbildung der Belegschaft bei ihr für unterdurchschnittliche Loyalität und Motivation führte.
Eine gesunde Lernkultur besteht nicht nur aus Lektionen und erfolgreich abgeschlossenen E-Learnings. Bildungsinnovator erläutert, warum auch eine konstruktive Kommunikation, informelles Lernen und weitere Rahmenbedingungen dazugehören.
Wir wollen jedoch auch erwähnen, dass Führungspersonal nicht allein an der Position und am Gehalt festzumachen ist: Teamleader:innen, HR-Angestellte oder sogar der Front Desk können wichtige Stellungen im Unternehmen bekleiden, ohne auf den ersten Blick als solche kategorisiert zu werden. Durch gute Kommunikationsskills oder Beliebtheit kann ihre Meinung für große Teile der Belegschaft von Bedeutung sein. Es gilt, die individuelle und jeweils vorhandene Struktur zu analysieren, Personen mit Vorbildfunktion und Einfluss zu identifizieren und diese in den Prozess einzubinden.
Lernkultur fängt oben an.
Mitarbeitende erkennen dabei sehr wohl, inwiefern sich gerade die obere Etage an den Maßnahmen beteiligt. Vorgesetzte, die „ausgelernt“ haben und sich nicht in der Lage sehen, mit anzupacken, können die aufkeimenden Lernkultur schnell in den Winterschlaf versetzen. Sind Sie Angestellte:r oder in einer Führungsposition tätig und fragen sich, woran eine „top down“ Lernkultur im Unternehmen ersichtlich ist?
Vorbildfunktion: Vorgesetzte zeigen eine hohe Lernbereitschaft und leben eine offene Fehlerkultur vor, was Mitarbeitende dazu ermutigt, ebenfalls neue Wege zu gehen und unkonventionelle Lösungen auszuprobieren.
Förderung von Werten und Fähigkeiten: Aktive Vorgesetzte fördern Werte wie Selbstreflexion, Flexibilität, Neugier und Offenheit, die für eine starke Lernkultur entscheidend sind.
Kommunikation der Bedeutung von aktivem Lernen: Die Geschäftsleitung betont wiederholt die Bedeutung von aktivem Lernen und Wissenserwerb als geschätztem Unternehmensprozess.
Schaffung von Interaktions- und Kommunikationsprozessen: Vorgesetzte tragen aktiv dazu bei, dass die Lernkultur durch Interaktions- und Kommunikationsprozesse im Unternehmen geschaffen und vorangetrieben wird.
Abbau von Barrieren und Hierarchiestrukturen: Engagierte Vorgesetzte tragen dazu bei, Barrieren und Blockaden abzubauen, die den Wissenstransfer und die Zusammenarbeit zwischen den Mitarbeitenden erschweren.
Lernkultur „top down“ fördern.
Dass die Vorbildfunktion also reale Konsequenzen für die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens hat, konnten wir nun feststellen. Wie sieht es aber in der Praxis aus – was kann die Geschäftsleitung und die Personalabteilung tun, um die Führungsriege stärker in den Weiterbildungsprozess der Firma einzubinden?
Wer bei den Schritten, die das Zukunftszentrum Sachsen in diesem Video nennt, noch die Führungsetage einbezieht und in die Pflicht nimmt, befindet sich auf dem besten Wege, das Unternehmen durch produktives Lernen voranzubringen. Hört man genau hin, wird sogar genau das gefordert: „Rahmenbedingungen“, „gesamte Belegschaft“ und die angesprochene Fehler- und Erfolgskommunikation können nicht ohne die Beteiligung von Vorgesetzten stattfinden.
Idee #1: Veranstaltung von Lern-Events.
LinkedIn schlägt vor, regelmäßige „Lunch & Learn“-Events zu veranstalten, da diese die Lust am Lernen fördern können. Diese sollten von der Personalentwicklung oder dem Management organisiert werden, wobei Führungskräfte oder Expert:innen über ausgewählte Themen sprechen. Hierbei können regelrechte Mentoring-Situationen entstehen, in denen der persönliche Kontakt als besonders hilfreich bewertet wird.
Michael Kobbeloer fordert bei TEDx Talks eine Entwicklung von der industriellen Lernkultur zu einer emotionalen Lernkultur – für ihn macht das immerhin den Unterschied zwischen Zwang und Leidenschaft aus.
Idee #2: Integration von Lernen und sozialen Aktivitäten.
Die Verknüpfung von Mitarbeiterentwicklung mit sozialen Aktivitäten des Unternehmens kann die Lernmotivation steigern und gleichzeitig einem guten Zweck dienen. So geschehen in der Digitalisierungsabteilung der Allianz: Mitarbeitende konnten durch absolvierte E-Learnings für Benefizaktionen spenden. Das sorgte insgesamt für 26.000 absolvierte Lernstunden. Der Vorstand unterstützte, indem Ressourcen in Form von Zeit und Budget zur Verfügung gestellt wurden, und half selbst tatkräftig bei der Auswahl der wohltätigen Organisationen.
Idee #3: Investition in moderne Lernmethoden.
Traditionelle Schulungsmethoden sollten durch moderne Lernmanagement-Systeme, eLearning-Plattformen und digitale Schulungsressourcen ergänzt werden, um den Zugang zu aktuellen Informationen zu gewährleisten. Hier kann die Chefetage ihren Teil leisten, indem sie die Mittel für den Digitalisierungsaufwand bereitstellt und sich gemeinsam mit der restlichen Belegschaft in die neuen Systeme einführen lässt.
Idee #4: Über Lernen sprechen.
Mangelnde Kommunikation wird in vielen Bereichen schnell zum Problem – eine offene Kommunikationskultur ergänzt also die Lernkultur immens. Indem die Führungsetage ihre Erwartungshaltung an und Befürwortung von Weiterbildung kommuniziert, können sich Mitarbeitende ein Bild davon machen, in welchem Rahmen sie ihre Fortbildung selbst in die Hand nehmen sollten und was ihr Unternehmen dazu beitragen kann. Ist es beispielsweise erwünscht, sich durch Online-Recherche selbst Fähigkeiten beizubringen? Gibt es dazu bereits passende E-Learnings, oder wollen sich gegebenenfalls mehrere Kolleg:innen zusammenschließen, um an einem Lehrgang teilzunehmen?
Zu einer erfolgreichen Lernkultur gehört häufig auch, offener und transparenter über Fehler zu kommunizieren. Wie hier Ängste abgebaut und das Gespräch gestärkt werden kann, erklärt MicrosoftBusiness am eigenen Beispiel.
Durch regelmäßige Umfragen können Personalabteilung und Geschäftsführung den Austausch und den Ideenreichtum zur Weiterbildung im Unternehmen fördern. Denkbar sind auch Diskussionsboards oder eigene Kanäle im Intranet.
Idee #5: Anreize schaffen.
Lob und Motivation aus der Chefetage haben einen großen Effekt – nutzen Sie ihn, um Personal für E-Learnings zu gewinnen. Ob eine Videonachricht von der Geschäftsführung zu Beginn eines Trainings oder die rückwirkende Wertschätzung durch Auszeichnungen, Sachpreise oder direktes Lob im Gespräch: Mitarbeitende wollen gesehen werden.
Idee #6: Weiterbildung priorisieren.
Vorgesetzte, die überfällige E-Learnings oder Fortbildungen vor sich herschieben, dienen der gesamten Belegschaft unbewusst als Vorbild. Oder würden Sie sich in stressigen Phasen ruhigen Gewissens der Compliance-Schulung widmen, wenn sie über den Flurfunk wieder und wieder hören, dass Ihre Geschäftsführerin trotz 20 Überstunden noch nicht dazu gekommen ist?
Idee #7: Gemeinsam neue Skills lernen.
Wer sagt eigentlich, dass sich die Wissenserweiterung auf Themen wie Datenschutz beschränken muss? Lernkultur kann auch mit Freude gelebt werden. Ein spannendes Firmen-Event könnte ein gemeinsamer Töpferkurs sein, und nicht umsonst geht es zum Teambuilding häufig in Klettergärten oder zum Laser-Tag.
Zusammen mit der gesamten Belegschaft neue Fähigkeiten oder Strategien zu erlernen ist eine bewährte Maßnahme, um Nähe und Teamgeist zu schaffen. Integrieren Sie diesen Gedanken in Ihre Schulungsstrategie, so erhalten Ihre Führungskräfte automatisch die Chance, als Teil des Teams zu agieren.
Faszinierende Beispiele: Nigel Paine nennt Microsoft (siehe auch Video oben) und WD40 als Vertreter einer funktionierenden Lernkultur. Gerade bei Microsoft lobt Paine auf dem Kanal Kogan Page Books die immense Innovation und den Abbau von isoliertem Wissen, was zu einer vollständigen Veränderung der Unternehmenskultur geführt habe. WD40 konnten durch bessere Lernprozesse ein atemberaubendes Wachstum hinlegen, und
Nach dem ersten Erfolg
Ist die Arbeit eigentlich getan, wenn ein erster Ruck durch das Unternehmen gegangen ist und die Geschäftsführung die ersten Maßnahmen mitgetragen hat? „Leider“ ist eine erfolgreiche Lernkultur eine permanente Aufgabe. Um nachhaltig und dauerhaft für das richtige Lernumfeld zu sorgen, sollten die Teams aus Personalführung und Weiterbildung darauf achten, dass…
Mitarbeitende kontinuierlich gefördert und zum Lernen aufgefordert werden und dabei von der Führungsetage Unterstützung erhalten.
der Lernprozess dauerhaft demokratisiert wird und die Beteiligung der Geschäftsführung ein zentraler Bestandteil bleibt.
laufendes Lernen als Teil der Unternehmenskultur intern wie extern kommuniziert wird und so (Führungs-)Personal anzieht, das in diese Kultur passt.
die Lernstrategien regelmäßig überprüft und angepasst werden, sodass langfristig sogar ein Wettbewerbsvorteil entsteht.
die Kommunikation zu Verbesserung und Fehlern offen bleibt und auf verschiedenen Wegen angeboten wird, um allen Lerntypen und Anforderungen gerecht zu werden.
Fazit: Lernkultur sollte von oben nach unten organisiert und so im gesamten Unternehmen gelebt werden.
Die Förderung einer Kultur kontinuierlichen Lernens in einer Organisation ist entscheidend für ihren langfristigen Erfolg. Von oben nach unten spielen Führungskräfte eine entscheidende Rolle bei der Gestaltung dieser Kultur und geben den Ton für die laufende Entwicklung an. Durch Investitionen in moderne Lernmethoden, die Integration von Weiterbildung in den Arbeitsalltag und das Vorleben durch eigenes Handeln kann die Chefetage ein Umfeld schaffen, in dem Mitarbeitende sich befähigt fühlen, ihre Kenntnisse stetig zu erweitern. Eine starke Lernkultur und die aktive Beteiligung von Führungskräften an diesem Prozess sind entscheidend, um Innovation, Anpassungsfähigkeit und das allgemeine Wachstum im Unternehmen voranzutreiben.
Sie wollen Ihre Führungskräfte stärker in den Prozess der Weiterbildung einbinden?
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